Witamy na stronie www.terapiapoznan.pl

3 powody, dla których chodzimy do pracy

czyli zastosowanie analizy transakcyjnej w coachingu

Joanna Januszewska, coach, psycholog, analityk transakcyjny w organizacji

Odpowiedź na zamieszczoną w pierwszej części tytułu tezę wyjaśnię poprzez przedstawienie dwóch koncepcji pochodzących z analizy transakcyjnej (AT): potrzeb życiowych i poziomów kontraktów. Pokażę obszary zastosowania pracy coachingowej z wykorzystaniem AT a poprzez studium przypadku zobrazuję zastosowanie przedstawionej teorii.


Eric Berne - twórca analizy transakcyjnej(*1) wyróżnia trzy potrzeby życiowe(*2) człowieka:

  • rozpoznania,
  • stymulacji,
  • struktury.

  • Przenosząc tą koncepcję na grunt pracy zawodowej znajdujemy trzy odpowiedzi dlaczego pracujemy.

    Dodatkowo, jeśli spojrzymy na umowę o pracę poprzez koncepcję trzech poziomów kontraktów(*3) (według Berna) odpowiedź na tytułowe pytanie stanie się bardziej precyzyjna.

    Wyróżnia on trzy poziomy zawierania kontraktu (umowy, zobowiązania) między stronami:

  • administracyjny,
  • profesjonalny,
  • psychologiczny.
  • Na poziomie administracyjnym wymienia zobowiązania stron dotyczące: czasu pracy, miejsca pracy, rodzaju umowy o pracę i inne ważne zobowiązania o charakterze administracyjnym.

    Poziom profesjonalny dotyczy kompetencji, wiedzy, wykształcenia, które spełniają oczekiwania i wymagania pracodawcy a pracownikowi pozwalają realizować postawione zadania adekwatnie do kwalifikacji. Ważne jest by były na tyle atrakcyjne, by pracownik mógł wykorzystywać umiejętności w tym zakresie. Zarówno zbyt niskie jak i za wysokie wymagania nie wykorzystają potencjału pracownika powodując nudę bądź frustrację.

    Poziom psychologiczny to ukryty poziom kontraktu. Dotyczy relacji oraz naszych preferencji (np. dlaczego do kogoś jest nam bliżej a w towarzystwie innej osoby nie czujemy się dobrze). Jeśli dwóch kandydatów w równym stopniu spełnia wymogi kontraktu administracyjnego i profesjonalnego o decydującym wyborze może zaważyć poziom psychologiczny. Istotne jest, aby zawierając zobowiązanie zadbać o ujawnienie na poziomie psychologicznym tego co możliwe pytając i weryfikując wzajemne oczekiwania i potrzeby.


    Już na etapie zawierania kontraktu – umowy o pracę, mamy do czynienia z trzema podstawowymi potrzebami. Realizując zawodową praktykę, zarówno jeśli pracujemy w organizacji jak i wykonując ją w domu - indywidualnie na własny rachunek- mierzymy się z trzema potrzebami, choć możemy o tym nawet nie wiedzieć.

    Efektywność naszej pracy, poziom zadowolenia z jej wykonania, codzienna energia i motywacja z jaką ją wykonujemy to m.in. mierniki świadczące o poziomie zaspokojenia potrzeby stymulacji, rozpoznania i struktury.

    O czym zatem warto wiedzieć?

    Dla każdego z nas każda z trzech potrzeb jest bardziej lub mniej istotna. Dla jednych najważniejsze jest zaspokojenie potrzeby rozpoznania, inni posiadają wysoką potrzebę struktury a inni stymulacji.

    W jaki sposób potrzeby mogą zostać zaspokojone?

    Potrzeba stymulacji odpowiada poziomowi aspiracji i atrakcyjności zadań (opierając się na sposobie wyznaczaniem celów metodą S.M.A.R.T.(*4) – musi być on atrakcyjny i ambitny). Na poziomie profesjonalnym kontraktu zadania powinny odpowiadać reprezentowanym przez pracownika umiejętnościom i poziomowi wiedzy oraz być dla niego wyzwaniem. Pracownik potrafiący sam dostarczać sobie stymulacji będzie umiał także wyznaczać sobie cele. Może być on także wyznaczony przez pracodawcę łącznie z określeniem perspektywy rozwoju i ścieżki kariery wiążącej się z jego realizacją. Uzgodnienie na poziomie administracyjnym zadaniowego czasu pracy, będzie stymulujące dla osoby ceniącej sobie indywidualną pracę i swobodę w jej wykonaniu.

    Potrzeba rozpoznania wiąże się koncepcją znaków rozpoznania, o której mówił twórca AT. To informacja od drugiej osoby mówiąca: widzę cię, dostrzegam, którą określił jako otrzymywanie uwagi ze strony innych osób. W zależności od rodzaju znaków rozpoznania i osób, od których je otrzymujemy mogą mieć one dużą lub małą wartość dla odbiorcy, tym samym w różnym stopniu zaspokajając potrzebę rozpoznania - począwszy od przywitania, komplementu, otrzymania uznania czy gratyfikacji finansowej, która może także zaspokajać potrzebę stymulacji. Potrzebę rozpoznania można zaspokajać poprzez: przyjmowanie, odmawianie, dawanie i proszenie o znaki rozpoznania. Dzielą się one na pozytywne jak i negatywne. W przypadku braku pozytywnych znaków rozpoznania poszukujemy negatywnych, gorsza jest bowiem sytuacja deprywacji sensorycznej niż nie otrzymywanie żadnych znaków rozpoznania.

    Potrzeba struktury jest związana ze sposobem w jaki spędzamy - strukturalizujemy czas. Berne wyróżnia 6 sposobów, do których się uciekamy. Są to: rytuały, rozrywki, aktywności, gry, intymność (bliskość) i wycofanie. Inaczej spędzamy dzień pracy, inaczej dzień wolny. Jednak i dni spędzone w pracy mogą różnić się pod względem sposobu strukturalizacji czasu – dzień spędzony aktywnie, bezproduktywnie, z poczuciem straty czasu, zakończony konfliktem. Osoby o silnej potrzebie struktury będą ją nadawać nawet wówczas, gdy ramy czasowe nie są z góry narzucone. Pracownicy wykonujący pracę z domu będą czas strukturalizować na swój własny sposób inny niż przebywający ze sobą przez 8 godzinny dzień pracy zatrudnieni w organizacji.

    W pracy zawodowej najbardziej pożądana jest aktywność. Będzie ona dominującą formą strukturyzacji czasu w sytuacji gdy w kontrakcie zawodowym zostaną zabezpieczone i zawarte wszystkie trzy poziomy kontraktu. Aktywność jest najbardziej pożądana dla każdego przedsiębiorcy i samozatrudnionego pracownika. W języku AT generuje wysoką efektywność pracy – oczekiwany rezultat stosowania AT w biznesie.

    Coaching z zastosowaniem AT to narzędzie i forma pracy budująca satysfakcję i efektywność zarówno w życiu zawodowym jak i prywatnym. Zajmuje się:

  • obszarem zawodowym,
  • obszarem zawodowym wpływającym na życie prywatne,
  • obszarem prywatnym wpływającym na zawodowy.

  • Dodatkowo pomaga rozpoznać potrzeby, dla których zaspokojenia przychodzimy do pracy bądź wykonujemy ją z domu. Uwzględniając potrzeby pozwala rozpoznać dobrze zawarty kontrakt o pracę i poznać przyczyny jego mankamentów rodzących trudności i frustracje (te mogą odbijać się w polu prywatnym stąd całościowe podejście coachingu do przenikających się w życiu obszarów).

    Uwzględniając opisane potrzeby oraz poziomy kontraktu praca coachingowa ma na celu m.in.:

  • rozpoznanie potrzeb i uświadomienie dominujących,
  • uświadomienie jakie potrzeby zaspokajam bądź nie przychodząc do pracy,
  • wypracowanie umiejętności zaspokajania potrzeb w trzech obszarach pracy coachingowej,
  • adekwatne zawieranie kontraktów uwzględniając jego trzy poziomy w odniesieniu do trzech obszarów pracy coachingowej, np. uzgadnianie między partnerami obowiązków domowych przy uwzględnieniu zobowiązań zawodowych,
  • renegocjację niesatysfakcjonujących kontraktów,
  • umiejętność zawierania satysfakcjonujących kontraktów uwzględniających preferencje, kompetencje, potrzeby i oczekiwania.
  • Case study wykorzystujące podejście coachingowe i "ciut" więcej.

    Pracownik o silnej potrzebie rozpoznania podejmuje pracę w agencji PR. Zaproponowane zadania zawodowe i forma wykonywania ich w zespole są dla niego atrakcyjne i zgodne z dominującą potrzebą oraz odpowiadają profesjonalnemu przygotowaniu kandydata do pracy. W kontrakcie administracyjnym jest mowa o ośmiogodzinnym czasie pracy jednak wchodząc do organizacji zauważa, że pracownicy wykonują ją poza zapisanym w umowie wymiarem czasu a temat nadgodzin nie jest wprost dyskutowany ani przez pracowników ani tym bardziej między nimi a przełożonymi. Okazuje się, że większe uznanie i gratyfikację finansową otrzymują pracownicy, którzy realizują więcej projektów poświęcając im czas nie ujęty w kontrakcie na pracę.

    Wnioski:

    na poziomie administracyjnym kontraktu został pominięty temat nadgodzin a na poziomie psychologicznym jest niepisana zasada lepszego wynagradzania pracowników, którzy w tym czasie realizują dodatkowe projekty.

    Możliwe rozwiązania:

    trzymając się umówionego na poziomie administracyjnym czasu pracy pracownik zachowa uregulowany tryb życia i harmonię między życiem zawodowym i prywatnym zachowując zaspokojenie potrzeby struktury na dotychczasowym poziomie. Akceptując pracę w godzinach nadliczbowych umożliwi sobie otrzymywanie zaspokojenia potrzeb rozpoznania i stymulacji oraz wyrazi nie wprost akceptację dla niepisanej zasady – ukrytego poziomu psychologicznego kontraktu będącego przyczyną dylematu i frustracji.

    Możliwe rozwiązania z wykorzystaniem pracy coacha i podejścia analizy transakcyjnej:

  • rozmowa z pracodawcą na temat możliwości otrzymywania uznania i gratyfikacji finansowej w określonych na poziomie administracyjnym ramach czasowych,
  • zmiana w umowie dotycząca czasu pracy – uwzględnienie godzin nadliczbowych i przeorganizowanie czasu prywatnego,
  • umożliwienie wprowadzenia zapisów o pracy w godzinach nadliczbowych dla całej organizacji – dookreślenie poziomu administracyjnego,
  • ujawnienie poziomu psychologicznego w organizacji poprzez zajęcie się tematem zasad nagradzania pracowników innych niż finansowe,
  • znalezienie przyczyn obowiązującego psychologicznego poziomu kontraktu – poprzez pracę z zarządzającymi i przedstawicielami obszaru HR.

  • Niezależnie jak skomplikowana i trudna może wydawać się sytuacja zawodowa warto wrócić do źródeł przyglądając się umowie o pracę i warunkom w jakich wzajemny kontrakt został zawarty. Trzeba mieć szczególnie na uwadze dbałość o zawarcie kontraktu na wszystkich trzech poziomach.

    Praca dostarcza nam zaspokojenia życiowych potrzeb. Nie jest jednak jedynym z miejsc, gdzie możemy je zaspokajać. Czas wolny jest niespożytkowanym miejscem, który możemy dowolnie strukturalizować uwzględniając to co jest dla nas ważne.

    Podczas rozmowy rekrutacyjnej.
    Rekruter: Czy przyjmie Pan pracę pilota w naszej organizacji?
    Kandydat: Tak chętnie. Tylko pod warunkiem krótkodystansowych lotów bo mam silną potrzebę stymulacji.


    1 Stworzenie koncepcji było nota bene odpowiedzią Berna na nieprzyjęcie go do grona miłośników psychoanalizy!
    2 Potrzeby życiowe - Berne E., W co grają ludzie. Psychologia stosunków międzyludzkich. Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa 2007,str.9.
    3 poziomy kontraktów - Hay J., Analiza Transakcyjna dla trenerów. Grupa Doradczo-Szkoleniowa Transmisja, Kraków 2010, p. 42.
    4 Metoda S.M.A.R.T. - https://wikipedia.org/wiki/S.M.A.R.T. (zarządzanie).

    ZespółPomarańczowe Ja tworzą

    utytułowani psycholodzy, psychoterapeuci, pedagodzy, trenerzy

    Czytaj dalej

    Wiedzai umiejętności na najwyższym poziomie

    pracę poddajemy ciągłej, niezależnej superwizji/kontroli.

    Czytaj dalej

    Etykazawodu psychologa

    kierujemy się zasadami Kodeksu Etyczno - Zawodowego Psychologa.

    Czytaj dalej
    web
stats